今天選讀了經理人月刊的這篇文章，『大離職潮下，企業如何有效留才？打造有歸屬感的文化，提升員工心理安全感！』作者是 商業女性領導力平台 CAREhER 創辦人 周明緯。
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什麼是〝大離職潮〞?
大離職潮的概念最早由德州農工大學管理學副教授、組織暨心理學家安東尼．克洛茲（Anthony Klotz）在 2021 年 5 月提出，他當時預測，由於疫情使大環境充滿變動，有許多離職計畫被壓抑已久；再加上疫情讓許多人開始思考生死、遠距辦公、工作與家庭平衡等議題，也影響人們對工作的期待，進而考慮工作的去留。
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在文中提到後疫情時代，全球都出現大離職潮。許多人在疫情期間體驗了因為遠距工作的孤獨感，更有許多人在返回辦公室之際，重新思考自己與工作的關係，和公司及同事的連結。然而在工作上，這樣的孤立無援感則來自於缺乏深層連結的關係，因此也往往無法給予「歸屬感」。
作者也分享英國的顧問智庫 Coqual 建議，企業可以透過 4 構面檢視員工的歸屬感：
被看見度（seen）
連結度（connected）
被支持度（supported）
驕傲感（proud）
這也讓我回想起 2017年加入創業家兄弟帶領客服團隊時，當時的客服團隊負能量極高。一一與團隊成員訪談後，發現大家都有共同的反應，覺得自己與所屬的客服團隊在公司是未被看見、和公司其他單位及公司相關決策是沒有連結度，所提出的需求也是不受支持的。
對自己每天在做的工作，覺得很沒有成就感，不只承接了來自顧客的抱怨負能量，也因此累積了來自在公司內部沒有歸屬感及自我價值模糊而產生的負能量。
確實後來調整了一些團隊經營的方式，增加客服團隊與其他部門、專案的連結度，提高團隊的能見度，讓團隊夥伴的付出與提出的觀點被看見。漸漸地客服團隊也獲得其他部門夥伴的支持，帶來的是讓團隊成員對自己的工作產生價值，也讓團隊成員為自己的付出感到驕傲。
作者在文末也建議，面對大離職潮，企業可先聆聽組織內各族群需求、盤點重點項目，再踏出打造歸屬感的第一步。
然而，企業要如何因應呢? 也可以參考 『雇主如何對抗「大離職潮」？麥肯錫建議：想留才，不能只靠薪酬、福利』這篇文章。
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但若回歸到〝個人〞身上，或許有些人選擇等待企業的因應措施，讓自己再度與團隊產生連結與歸屬感。
也或許有些人選擇離職，更可能是迫於無奈的被離職，甚至選擇了〝安靜離職〞。
如果是你遇到了這樣的狀況，你會做出什麼樣的選擇呢?
不論是哪種選擇，可能都只是因應當下現況出現的暫時性對策，我們真正需要的是全局觀的職涯策略思考。
可以透過盤點自己既存的優勢技能，與人力市場上的需求做連結。或可以藉由與大環境連結的過程，了解趨勢需求，產生既存優勢技能的延伸技能或需培養的新技能，甚或是有其他不同的選項。
『讓自己的職涯路徑有更多可能性，才足以面對未來的更多不確定性。』
